Un de vos collaborateurs s’adresse à vous et dit : « J’ai un problème ».

Si vous essayez d’être un bon manager, que faites-vous ?

Votre instinct initial pourrait être de vous retrousser les manches. « Il est temps d’être le patron », pensez-vous. Vous êtes prêt à intervenir, à résoudre le problème et à sauver la situation.

Ou quelque chose comme ça. Vous voulez juste être utile. En réalité, votre instinct est totalement à côté de la plaque.

Étonnamment, lorsque vous intervenez pour résoudre un problème en tant que responsable, c’est l’une des plus grandes erreurs de management que vous puissiez commettre.

Se positionner d’une autre manière

En d’autres termes, votre rôle en tant que responsable n’est pas de résoudre des problèmes. Vous devez en revanche aider les autres à résoudre leurs problèmes eux-mêmes.

Votre équipe navigue dans des eaux troubles, autour de rochers dangereux, jusqu’à la destination souhaitée et vous devez veiller à ce que les gens se sentent à la fois motivés et reposés tout au long du parcours.

Pour finir avec l’analogie du bateau, un excellent manager est un capitaine, pas un rameur.

Cette confusion de rôles conduit à un résultat hautement indésirable : vous empêchez votre équipe d’apprendre à résoudre le problème.

Une confiance dangereuse se développe qui dépend de votre expertise, de votre « dernier mot ». Votre équipe ne fait jamais de bruit, ne cherche pas à savoir comment casser une noix avec ses propres mains. Lorsque vous intervenez sur tous les problèmes, vous apprenez aux membres de votre équipe à ne pas penser par eux-mêmes.

Vous ralentissez également votre équipe par la même occasion. Tous les problèmes, en particulier les plus difficiles, vous sont redirigés. Alors que se passe-t-il si vous êtes absent du bureau cette semaine-là ? Ou, si vous êtes débordé ? Eh bien, ce problème devra simplement attendre.

Vous devenez un goulot d’étranglement, l’inhibiteur de votre équipe. Vous entraînez votre équipe dans un mode de dépendance unique, et impossible de revenir en arrière.

Les meilleurs managers le savent et veulent éviter ce piège : ils font donc autre chose. Ils aident les membres de l’équipe à penser par eux-mêmes.

Comment ? En posant des questions.

Posez des questions et un membre de l’équipe peut arriver par lui-même à la réponse.

Posez des questions et le problème auquel ils sont confrontés devient plus clair, moins intimidant.

Posez des questions et votre collaborateur pourra trouver une meilleure réponse que celle que vous auriez eue.

Voici des questions que vous pourriez poser plutôt que de sauter tout de suite sur la résolution du problème !

  • Selon toi, quelle est la cause fondamentale du problème ?
  • Quelles sont les options et les solutions potentielles que tu peux envisager ?
  • Quels sont les avantages et les inconvénients de chaque action ?
  • Comment sauras-tu que tu as réussi ?
  • Quel serait le pire résultat possible ?
  • Quel est le résultat le plus probable ?
  • Quelle partie du problème semble la plus incertaine, déroutante et difficile à prévoir ?
  • Qu’as-tu déjà essayé ?
  • Est-ce que tu as une préférence particulière sur la solution à choisir ?
  • Y’a-t-il une autre solution qui n’est pas immédiatement apparente ?
  • Qu’est-ce qui est en jeu ici, avec cette décision ?
  • Y’a-t-il un moyen plus facile de faire ce que tu suggères ?
  • Que se passerait-il si tu ne faisais rien du tout ?

Donner confiance aux pensées de son équipe

Lorsque vous posez ces questions, vous remarquerez que la plupart de vos collaborateurs ont déjà une réponse, voire plusieurs !

Mais ils étaient mal à l’aise ou inquiets à l’idée de se tromper.

Poser des questions ne consiste pas seulement à les aider à réfléchir plus clairement au problème, mais également à les aider à se rendre compte qu’ils en savent plus qu’ils ne le pensent, qu’ils sont plus capables qu’ils ne l’imaginent.

Votre travail en tant que manager n’a pas pour seul objectif d’aider à clarifier le processus de pensée, mais bien de donner confiance aux pensées de votre équipe.

Après tout, un bon manager est centré sur le renforcement des capacités de son équipe, et non sur ses propres capacités.