Les compétences générales et la culture du travail en équipe constituent l’aspect le moins intuitif du processus d’embauche. En conséquence, ils sont souvent négligés !

Bien que vous souhaitiez embaucher une personne avec toutes les compétences techniques dont vous rêvez (ingénierie, talents de conception, etc.), ce sont souvent les compétences non techniques (ce qu’on nomme en anglais les « softskills »), et la cohésion de l’équipe qui en résulte, qui détermineront la réussite de votre service et de votre entreprise.

Vos embauches initiales établissent une norme que tous les futurs employés essaieront de respecter, ce qui signifie que ces premiers recrutements auront un impact durable sur votre entreprise.

Vos processus, votre chiffre d’affaires, votre capacité à recruter et, plus important encore, votre capacité à passer à la vitesse supérieure et à obtenir des résultats dépendront des compétences non techniques de vos premiers employés.

Les compétences générales sont beaucoup plus difficiles à mesurer et à tester. Voici 4 éléments auxquels j’attache le plus d’importance, que j’appelle la méthode MCCP : manivelle, collaboration, créativité, peaufiner.

1. Le mode manivelle : pour atteindre un objectif clair et bien travailler sous la pression.

La première compétence que je vous propose est ce que j’appellerai le « mode manivelle ».

Dire qu’un employé possède le «mode manivelle», c’est dire qu’il est prêt à faire un effort ou un temps supplémentaire pour effectuer quelque chose de critique ou pour motiver les autres à faire de même.

Il s’agit d’identifier un objectif, quel qu’il soit, et de passer à la vitesse supérieure pour l’atteindre. Le mode manivelle a beaucoup plus à voir avec la capacité de mener à bien quelque chose que de faire des heures supplémentaires.

Un collaborateur n’a pas nécessairement besoin de travailler le week-end ni de rester au bureau jusqu’à minuit pour satisfaire à ce critère, mais il doit être prêt à remonter les manches quand la situation l’exige.

2. Collaboration : la capacité à faire des passes décisives

La deuxième compétence consiste à un être bon passeur, à bien transmettre le ballon. A avoir cette capacité à faire une passe décisive, pour que celui qui reçoit la balle aille au but.

En fin de compte, il y a peu de tâches qui peuvent vraiment être accomplies individuellement du début à la fin. Presque tous les processus sont inter-fonctionnels à un certain niveau et nécessitent des échanges entre les équipes.

Un collaborateur excellent ne finit pas son travail en allant s’asseoir calmement. Il s’adresse de manière proactive à son entourage pour s’assurer qu’ils comprennent que la balle est dans leur camp maintenant.

Cela signifie que le matériel est activement transmis d’un collaborateur à un autre et que tout le monde sait à qui il peut s’adresser pour des questions. Les bons collaborateurs anticipent les points de confusion, et les moments clés dans un flux de travail, pour s’assurer que tout le monde dans la chaîne de valeur possède une compréhension essentielle du processus ou du travail en question.

3. Créativité : proposer des idées originales et improviser à la volée

Une autre compétence essentielle à maîtriser est la créativité : la capacité à apporter des idées originales et à improviser des solutions. Beaucoup pensent que cela ne concerne que le produit, mais en réalité, cela s’applique également au processus.

D’une part, les employés des entreprises en démarrage seront souvent explicitement chargés de créer des processus et des fonctions sans formule ni documentation officielle. Les exemples peuvent être l’automatisation des processus manuels, l’optimisation du flux de travaux de votre pipeline de projets artistiques ou les améliorations apportées à l’intégration des nouveaux employés. Il est essentiel que les employés puissent combler les lacunes en cas d’information manquante et contribuer à l’élaboration de nouvelles normes.

De plus, même si certains processus ont été établis, les premiers membres de l’équipe doivent déterminer à quel moment ces fonctions plus systématiques peuvent être améliorées et pourquoi. Construire une entreprise est un processus fluide et malléable, vos divers flux de travail contiennent presque toujours des composants qui peuvent être rationalisés ou rendus plus efficaces.

Après tout, l’un de vos principaux avantages en tant que jeune pousse est la rapidité avec laquelle vous adoptez des processus non conventionnels difficiles à copier pour les gros poissons du secteur.

Peaufiner, bien faire les choses et avoir une intuition pour la qualité

Enfin, la dernière compétence que je recommande chez les nouveaux employés est « peaufiner » : preuve que l’employé en question ne rendra pas un travail bâclé et rentrera tout simplement à la maison.

Il existe une différence entre respecter le strict minimum technique lorsqu’une tâche est exécutée, et créer quelque chose de valeur qui peut être développé et utilisé ailleurs.

Ce dernier est ce sur quoi les jeunes entreprises comptent avant tout. Les fondateurs construisent leurs entreprises comme une maison: pièce par pièce.

Une fonctionnalité négligée ou un canal de vente mal géré équivaut à une base fragile, qui ne manquera pas de mettre votre entreprise en péril plus tard. En tant que recruteur, vous placez la barre de la qualité assez haut, pour embaucher des personnes qui investissent du temps, des efforts et la concentration nécessaires pour que quelque chose soit réellement utile.

Quelqu’un qui n’a pas cette prise de conscience et ce jugement va simplement remplir les conditions minimales requises, sans tenir compte des cas extrêmes ni de la manière dont un produit peut évoluer.

Cette paresse et ce manque d’anticipation seront quelque chose que vous et le reste de votre équipe paierez par la suite.

Ne négligez pas les softskills simplement parce qu’ils sont plus difficiles à mesurer et à détecter

D’un point de vue pratique, il est difficile de rechercher systématiquement ces caractéristiques ci-dessus, mais j’ai appris par expérience que chacune d’entre elles est absolument essentielle.

Vous pouvez vérifier ces points durant la période d’essai, car cela permet aux deux parties de tester sur le terrain leur adéquation culturelle et vous donne le temps et la perspicacité de déterminer si l’employé a ce qu’il faut pour apporter une réelle valeur ajoutée à votre entreprise en croissance.