L’entretien de recrutement est un exercice particulièrement redoutable. En grosso modo 1 heure, vous allez devoir vous faire une idée précise sur un candidat. 

Vous pouvez vous fier à votre intuition mais les études montrent que le « flair » marche bien moins qu’on ne le pense. Alors autant jeter une pièce de monnaie …

Vous avez aussi la possibilité de soumettre un questionnaire pour en connaître davantage sur la personnalité du candidat, et sur ses principales manières de réagir à des situations.

Avec un peu de moyens, vous pourriez aussi viser un entretien avec une mise en situation entre plusieurs candidats.

Ce sont des méthodes qui ont des avantages. Mais en pratique, le bon vieil entretien en tête-à-tête a de beaux jours devant lui. Selon moi, c’est encore la méthode qui donne les meilleurs résultats.

Que cherche-t-on lors d’un entretien d’embauche ?

Au delà des formalités sur le parcours de formation et les expériences pro, vous allez devoir décider après une heure de discussion, si oui ou non vous êtes prêt à embaucher la personne en face de vous.

Est-elle vraiment motivée pour le poste ? Sera-t-elle à la hauteur de vos attentes ? Saura-t-elle s’intégrer dans votre équipe et adhérer aux valeurs de votre entreprise ?

Comme votre temps est compté, autant partir sur des questions qui vont pouvoir vous permettre de répondre à ces interrogations.

Mais attention, n’oubliez pas que le candidat vous évalue également de son côté. Alors vous avez tout intérêt à vous montrer sous votre meilleur jour.

Si vous posez des questions trop banales, vous ne tirerez aucune conclusion. Vous ne pousserez pas votre candidat à s’exposer un peu pour se révéler.

Exemple : vos points forts / faibles, savez-vous dire non ? …

A contrario, en posant des questions embarrassantes, vous allez braquer le candidat. Celui-ci ne sera pas très ouvert à un échange libre et spontané.

Exemple : comptez-vous avoir un autre enfant ?  Pouvez-vous donner des exemples concrets et précis de ce que vous expliquez ?

Question N°1 : Comment vous projetez-vous dans le poste proposé ?

Le principe de cette première question est de faire le point sur la motivation du candidat. Il a lu l’offre d’embauche. Vous lui avez sans doute expliqué le poste brièvement en début d’entretien. Vous cherchez maintenant à lui faire reformuler la fiche de poste et ce que l’entreprise attend de lui.

Un bon candidat aura compris les principaux enjeux du poste, et en quoi il peut s’appuyer sur ses expériences passées pour vous rassurer sur sa bonne prise en main de son nouveau rôle.

Pour aller plus loin dans cette première question, vous pouvez demander quelles seraient les premières actions à prendre, et le pourquoi de chacune de ces actions, en quoi elles sont importantes.

Question N°2 : Récemment, quelle habitude, ou bien quel comportement, vous a permis de vous améliorer ?

Avec cette question, vous souhaitez valider que votre candidat a des facultés d’apprentissage et d’adaptation.

En y mettant les moyens vous pourrez toujours former une personne sur un poste. Mais à la fin quel est le prix de cette incompétence ? Il est beaucoup trop élevé.

En embauchant une personne qui aime apprendre, qui est d’une curiosité naturelle, l’adaptation au poste ainsi qu’aux futurs challenges de votre service sera infiniment plus rapide.

En posant cette question sur une habitude récente qui a porté ses fruits, vous verrez instantanément si votre candidat est à l’aise avec les notions de remise en cause de ses propres performances et de l’importance de chercher à remettre en question ses acquis.

Pour enrichir la discussion et si la personne a un peu de mal à démarrer, vous pouvez demander comment un échec lui a permis de comprendre des choses sur elle-même. Ou encore comment elle analyse ses derniers succès et quelles sont les compétences qu’elle met en avant dans l’explication de cette réussite.

Question N°3 : Quels conseils donneriez-vous à une personne junior sur votre poste ?

Vous souhaitez évaluer la capacité qu’aura la personne en face de vous à s’intégrer dans vos équipes et à nouer des relations avec les services connexes au vôtre.

Vous seriez donc rassuré si le candidat pouvait vous prouver qu’il possède ces aptitudes.

En posant cette question sur les conseils à donner, vous allez percevoir comment votre futur collaborateur se comporterait face à une personne arrivant dans le service. Est-il très pédagogue ? Au contraire est-ce qu’il utilise des termes très techniques ?

Regardez également quelle énergie il dégage : a-t-il envie de s’investir dans cette petite mission de conseils à donner ? Est-ce que les idées lui viennent naturellement ?

Vous devez sentir si c’est un effort pour lui ou si a contrario votre candidat échange volontiers sur les spécificités de son métier.

Pour tirer les vers du nez de votre interlocuteur s’il n’est pas très bavard, vous pouvez prendre à revers la question et demander quelles sont les mauvaises recommandations qu’il entend dans son secteur, et en quoi il s’inscrit en faux contre celles-ci.

Je pense que la question des conseils a tout son sens pour vous faire une idée sur la capacité du candidat à exprimer clairement ce qui l’anime et comment il interagit avec les autres.

En bonus

Vous savez qu’en situation de stress nos comportements habituels peuvent changer radicalement. Une personne habituée à ces situations doit connaitre ses propres réactions et être capable de vous expliquer comment elle se positionne dans ces cas-là.

Ainsi vous pouvez demander à votre candidat comment il se comporte quand il se sent débordé, stressé, en perte de repères et de concentration. Je mets cependant cette question en bonus, car à mon avis, les réponses seront souvent du même ordre et vous n’apprendrez pas grand chose.

En revanche, pour moi un point est crucial pour valider la candidature d’une personne : le fait qu’elle vous adresse un mail de remerciementaprès l’entretien.

Vous connaissez mon attachement au savoir-vivre et à la politesse, et l’impact que peut avoir sur votre travail le simple fait d’être courtois et bienveillant.

Ecrire ce mail de remerciement est un marqueur fort de la part du candidat de son intérêt pour le poste et du respect qu’il montre pour la procédure autour du recrutement.