En préambule, rappelons la définition selon Wikipédia :

« Le micromanagement est un style de management où le manager observe ou contrôle étroitement le travail de ses subordonnés ou employés. Ce type de management se caractérise par un contrôle excessif, ou donnant trop d’attention aux détails »

Si vous avez déjà été micromanagé, vous savez que cela peut être préjudiciable pour la vie de vos collaborateurs.

Vous avez l’impression que quelqu’un vous surveille en permanence et que chaque petite décision que vous prenez est soumise à un contrôle minutieux. Vous commencez à penser que votre responsable n’a pas confiance en vos capacités et n’apprécie pas votre contribution.

Et si vous étiez ce manager ? …

Quel est le problème avec le micromanagement ?

Le micromanagement se produit lorsque les managers essaient d’exercer un contrôle excessif ou sont trop impliqués dans les détails.

Le micromanagement a un impact considérable sur la satisfaction des employés, et les micromanagers ralentissent les performances de leurs équipes quand ils doivent approuver chaque minutie.

Rappelez-vous le plus souvent« qu’on ne quitte pas une entreprise, on quitte un mauvais manager ».

Un chef qui ne fait pas confiance, qui est un menteur et qui critique tout le temps conduit inévitablement au burn-out de ses collaborateurs, et par la suite à leur départ de l’entreprise.

Combien de fois vous êtes-vous dit : « Cela me fera gagner du temps si je le fais moi-même » ou « l ‘enjeu est trop important pour que cela se passe mal » ?

Presque toutes les tendances en matière de micromanagement découlent de la même mentalité problématique : « Si je veux que quelque chose soit bien fait, je dois le faire moi-même ».

Cette façon de penser est fondamentalement en contradiction avec la fonction essentielle du management.

Pourquoi diriger une équipe si vous faites tout le travail vous-même ?

N’oubliez pas que lorsque vous utilisez uniquement vos propres idées, vous manquez les meilleures solutions que les membres de votre équipe pourraient apporter. Si vous étouffez l’innovation et la créativité de votre équipe, vous avez un impact négatif sur la performance de votre entreprise.

Et bien sûr, l’un des plus gros problèmes de la mentalité du micromanagement est que vos employés la comprennent tout de suite. Ils sentiront que vous n’avez pas confiance en leurs capacités et que vous ne valorisez pas leurs efforts.

Le dialogue non dit

Pensez aux messages qu’ils entendent lorsque vous avez des moments de micromanagement :

  • Cela me fera gagner du temps si je fais moi-même.

= ça ne vaut pas le coup que je perde du temps à leur expliquer, et de toute façon ils le feront de travers.

  • Il y a trop d’enjeu pour que cela se passe mal.

= Je ne leur fais pas confiance pour faire leur travail selon mes exigences.

  • C’est ma crédibilité qui est en jeu si on ne rend pas ce dossier à temps.

= Le travail ne sera jamais fait si je ne continue pas à le faire.

  • Quand je ne suis pas impliqué, ils font tout de travers.

= La seule fois où j’ai lâché du lest il y a eu un problème, et je ne suis pas prêt à reprendre le risque.

  • Mon chef veut que je sois très impliqué dans le travail produit par l’équipe.

= Si je ne m’implique pas, comment pourrais-je prouver ce que je vaux ?

S’agit-il des messages que vous souhaitez envoyer à votre équipe ?

Est-ce que vous n’arrivez pas à déléguer ?

Il est important de connaître la véritable définition du terme « déléguer ».

Il consiste à confier à une personne l’exécution d’une tâche ou d’une responsabilité en votre nom. Si vous déléguez du travail à vos employés, puis que vous leur demandez des mises à jour à chaque étape, vous ne déléguez pas, vous faites du micromanagement.

La délégation de pouvoirs se produit lorsque vous avez pleinement confiance en la capacité de vos employés d’accomplir la tâche que vous leur avez confiée.

Lorsque vous ne parvenez pas à déléguer, vous vous concentrez sur des tâches que quelqu’un d’autre pourrait et devrait gérer, ce qui vous fait perdre un temps précieux.

Changements à faire

CONFIANCE !

Vous avez une équipe pour une raison. Lorsque vous déléguez des tâches, laissez des employés expérimentés assumer la responsabilité sans souci.

Pour les employés débutants, essayez d’utiliser des listes avec des points clairs et précis à vérifier pour les guider.

Réfléchissez aux informations et aux ressources dont un employé aurait besoin pour gérer seul les tâches déléguées. Concentrez-vous sur l’obtention de cette information au lieu de faire le travail pour lui.

Donnez-vous votre approbation à chaque étape d’un projet ?

Si vous passez la majeure partie de votre journée à vérifier les progrès de vos employés, vous perdez non seulement votre temps, mais également le temps de vos employés.

Vous devriez vous concentrer sur les tâches de management plutôt que sur les mises à jour des progrès et vos employés ne devraient pas perdre de temps à rédiger des mémos, mais à assumer les responsabilités de leurs tâches.

Exiger des mises à jour constantes crée un environnement de travail négatif. 

Changements à faire

Concentrez-vous davantage sur les résultats que vous souhaitez voir à la fin d’un projet plutôt que sur le processus lui-même.

Exprimez l’objectif final, puis demandez à votre collaborateur comment il aborderait le problème. Son approche sera différente de la vôtre, mais elle pourrait être plus efficace ou novatrice par rapport à votre vision d’origine.

Permettez à vos employés de faire des erreurs. Personne n’est parfait, mais en créant un espace où vos employés peuvent faire des erreurs, vous les aidez à grandir.

Avez-vous besoin de superviser toutes les actions de l’équipe ?

Et cela en étant en copie de tous les mails, et présent à toutes les réunions ? …

Avez-vous déjà manqué un e-mail dans lequel vos commentaires étaient essentiels au progrès du projet en raison d’une boîte de réception surchargée ?

Avez-vous déjà été retardé dans la réalisation de vos objectifs parce que toute votre journée avait été consacrée à des réunions dans lesquelles vous n’aviez pas besoin d’être ?

Si la réponse est oui, alors il est temps d’arrêter de faire du micromanagement et de définir des priorités dans l’utilisation de votre temps.

Vos collaborateurs obtiennent de moins bons résultats quand ils se sentent surveillés ou suivis de près.

Lorsque vous demandez à recevoir des e-mails concernant des minuties ou à assister à des réunions auxquelles vous n’êtes pas obligé d’assister, vos employés ont le sentiment que vous devez surveiller chaque mouvement qu’ils font et que vous ne faites pas confiance aux décisions qu’ils prennent quand vous n’êtes pas là.

Changements à faire

Décidez quels e-mails vous avez réellement besoin de lire. Communiquez cela à votre équipe et commencez à vous retirer des mails superflus.

Lorsque vos collaborateurs vous incluent dans une réponse à un mail, donnez-leur la possibilité de répondre avant votre intervention. Si votre contribution est requise, au lieu de vous impliquer par écrit, donnez quelques indications à l’oral et laissez-le répondre pour lui donner plus de pouvoir.

Passez en revue les réunions de votre calendrier et demandez-vous : « dans quelle réunion devrais-je réellement prendre une décision pour faire avancer les objectifs ? »

Toute réunion où votre contribution n’est pas requise devrait être une réunion à laquelle vous ne participez plus. La principale exception à cette règle réside dans les réunions au cours desquelles vous vous entretenez avec vos collaborateurs en direct afin que vous puissiez leur faire part de vos commentaires sur leurs performances.

Négligez-vous votre taux élevé de turn-over ?

Si l’on reprend le vieil adage :

« Les gens ne quittent pas leur entreprise, ils quittent leur manager »

Si beaucoup de vos employés quittent votre équipe dans moins de deux ans, il est probable que votre style de management y soit pour quelque chose.

Les taux de rotation élevés sont coûteux, créent de l’inefficacité et nuisent au moral, mais les micromanagers écarteront le signe évident que quelque chose ne fonctionne pas.

Ils trouvent souvent des excuses blâmant les employés pour justifier une baisse de chiffre d’affaires, au lieu d’évaluer leur propre performance.

Changements à faire

Lorsqu’un employé quitte votre équipe, demandez-lui des commentaires sur votre performance.

Il sera probablement trop tard pour empêcher son départ, mais saisissez cette opportunité pour en apprendre davantage sur son expérience de travail pour vous.

Organisez une réflexion rapide de 15 minutes après avoir terminé un projet majeur avec votre équipe. Demandez explicitement en quoi votre implication dans le projet a contribué ou entravé les progrès.

Trouver un juste équilibre

L’une des tâches les plus difficiles que les managers doivent faire est de faire la distinction entre la surveillance nécessaire et le micromanagement.

Les managers doivent savoir comment se comporte leur équipe, comment les aider à être plus efficaces et quand intervenir pour fournir un coaching.

Le bon équilibre est différent pour chaque équipe que vous dirigez, mais c’est un équilibre extrêmement important à atteindre.

Maintenant que vous pouvez repérer certaines des mauvaises habitudes des micromanagers, examinez vos propres comportements.

Donnez la priorité à la création d’une culture de soutien, de coaching et de croissance afin que vos collaborateurs se sentent engagés, responsabilisés et heureux de travailler.