Début janvier, début d’année, c’est la période des entretiens individuels. La grand-messe de l’entretien entre un chef et son sous-fifre, le sommet de l’inutilité pour ceux qui s’entretiennent toute l’année, ou au contraire le paroxysme des commentaires désobligeants et non avenus pour les moins accros aux discussions régulières en tête-à-tête.

Bref, ça passe ou ça casse !

L’entretien annuel, à quoi ça sert ?

A mon sens, l’entretien individuel annuel a pour vocation à :

  • Revoir les temps marquants de l’année écoulée
  • Faire l’état des lieux de la motivation, de l’intégration dans l’équipe, de la satisfaction en générale
  • Contextualiser les décisions stratégiques de l’entreprise sur un temps long
  • Réfléchir aux objectifs de l’année à venir, qui peut se faire entre le manager et le collaborateur, dès 1 an d’expérience sur le poste.

Le tout ne doit pas dépasser les 2 heures sous peine de devenir très indigeste. Il va sans dire que pour un tel entretien, c’est bien aux 2 « parties » de travailler en amont : manager + collaborateur.

Toutes les remarques et retours donnés sont à faire sur un temps long : c’est bien le travail de l’année, et celui de l’année à venir qui sont jugés ici, donc il n’y a pas nécessité à s’attarder sur des détails déjà oubliés.

De la même manière, s’il faut féliciter ou sanctionner un comportement, les faits doivent être précis et nombreux : plus d’infos à lire ici sur la communication non-violente, et ici pour une méthode pas-à-pas pour ne pas faire d’impairs. Dans l’ensemble, si vos feedbacks sont trop nombreux c’est que vos entretiens hebdomadaires ne sont pas utilisés à bon escient : les retours bons ou mauvais doivent être donnés majoritairement dans ce cadre-là. Pour l’entretien annuel, vous ne devez retenir que les grandes lignes directrices.

C’est le moment de faire le plein d’énergie !

Une énergie positive et communicative doit se dégager à la fin de l’entretien : vous devez vous et votre collaborateur sortir de là avec une vraie envie d’aller de l’avant.

Plus facile à dire qu’à faire !

Voici les pistes que vous devriez travailler, au minimum :

  • les réussites de l’année ont clairement été mises en avant
  • les difficultés sont connues, et prises en compte avec une réelle objectivité
  • les compétences sont reconnues et les points de formation sont actés pour l’année
  • le projet de l’année à venir est partagé et clair pour tout le monde.

Après c’est à vous de mettre le dynamisme qui convient, mais une bonne préparation papier en amont vous fera 80% du boulot !

Un entretien annuel réussi, associé à des entretiens hebdomadaires, c’est la garantie d’avoir un lien de confiance dans une équipe. C’est à mon sens la base de ce que vous devez offrir à vos équipes : l’écoute, et la certitude que chacun est entendu à titre individuel.